Bei einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber sind Arbeitnehmer stets in der schwächeren Position. Sind sie Mitglied in einer Gewerkschaft unterstützt diese den Arbeitnehmer bei arbeitsrechtlichen Angelegenheiten. Um Arbeitnehmern Schutz zu bieten, was hauptsächlich für bestimmte Randgruppen wie Schwerbehinderte bedeutsam ist, rief die Regierung 1951 das Kündigungsschutzgesetz ins Leben. Die letzte Änderung erfolgte im August 2013.
Gesetz einhalten
Für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes gelten die Regeln nach § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG im Umkehrschluss. Das Gesetz kommt zur Anwendung in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Arbeitnehmer, die in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten arbeiten und seit mehr als sechs Monaten im Arbeitsverhältnis sind. Bei Kündigungen durch den Arbeitnehmer greift das Kündigungsschutzgesetz nicht.
Nach § 1 Abs. KSchG gibt es drei vom Gesetz akzeptierte Gründe, um eine Kündigung auszusprechen. Diese sind:
• verhaltensbedingte,
• personenbedingte und
• betriebsbedingte
Kündigungen.
Verhalten des Mitarbeiters
Verhaltensbedingte Kündigungen sind im Verhalten des Mitarbeiters zu suchen. Für sein Verhalten erhielt er bereits Abmahnungen; änderte sich jedoch nicht. Als verhaltensbedingt sieht das Gesetz schuldhafte und erhebliche Verletzungen einer oder mehrerer Vertragspflichten, Alkohol- und Drogenkonsum, Diebstahl oder Betrug bei Spesen- und Reisekostenabrechnung. Ebenfalls ein Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung ist Belästigung anderer Mitarbeiter, sogenanntes Stalking sowie Internetmissbrauch und laufendes Zuspätkommen. Ein derartiges Verhalten bestraft die Arbeitsagentur mit einer Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld.
Krankheiten
Personenbedingte Kündigungen liegen zwar in der Person des Mitarbeiters, jedoch nicht in seiner Steuerung. Gründe dafür sind beispielsweise lange Krankheiten oder regelmäßige, kurze Erkrankungen. Zwar trifft den Mitarbeiter kein Verschulden, doch beeinträchtigen diese Fehlzeiten das wesentliche Interesse des Arbeitgebers. Betriebsbedingte Kündigungen ergeben sich aus der Umstrukturierung des Betriebs und dem Wegfall von Arbeitsplätzen.
Verdachtskündigung
Eine besondere, kaum bekannte Form der Kündigung ist die Verdachtskündigung. Diese Kündigung kann ordentlich und außerordentlich erfolgen und ist nach dem Bundesarbeitsgericht zulässig, wenn starke Verdachtsmomente vorhanden sind. Diese starken Verdachtsmomente gründen sich auf tatsächliche Sachverhalte und zerstören das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei einer Verdachtskündigung ist der Arbeitgeber beweispflichtig, dass er nach seinen Möglichkeiten alles unternommen hat, um diesen Sachverhalt aufzuklären.
Sachverhalt erklären
Er hat ebenfalls dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben, zum Sachverhalt Stellung zu beziehen. Bei einer solchen Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Wiedereinstellung, sollte sich seine Unschuld beweisen. Gegen eine Kündigung vom Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Dafür steht ihm eine Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung zu. Weitere Informationen zum Thema Kündigung des Arbeitsvertrags hält Formblitz für Sie bereit.